نگاه

خاطرات خدمت (علی حیدری) – فصل دوم : شعبه 19 تأمین اجتماعی تهران بزرگ – بخش 3- غیر قابل استناد

من تا سال 1373 در شعبه بودم که یک روز دیدم آقای سعیدی رئیس شعبه من را خواست و گفت از اداره کل تهران بزرگ نامه زدند که دفتر تشکیلات، ارزشیابی و بهبود روش‌ها در ستاد مرکزی، افراد تحصیلکرده‌ای که لیسانس مدیریت دارند و در سطح تهران کار می‌کنند را دعوت کرده که بیایند برای مصاحبه و چون یک نفر نیرو می‌خواهد بگیرد، قصد دارد از بین این نیروها شناسایی بکند و تهران بزرگ هم به ما گفته شما لیسانس مدیریت داری. چون در آن مقاطع، غالباً نیروهای شعبه ها دیپلمه بودند و من تنها فرد و یا از معدود افرادی بودم در آن شعبه که لیسانس مدیریت داشتم؛ آقای سعیدی به من گفتند که شما باید فردا بروی به ستاد مرکزی و در خیابان آزادی در دفتر تشکیلات، ارزشیابی و بهبود روش‌ها مصاحبه بکنی؛ البته خودش به من گفت که من توصیه می‌کنم ستاد نرو چون آنجا افراد همه دنبال زدوبند و تخریب یکدیگر و غیبت و تهمت و از این مسائل هستند، ولی تو در شعبه کارت خوب است، کار را خوب و زود یاد گرفتی و می‌توانی در شعبه موفق باشی و شعبه جای خدمت ؟! است و یک محیط صمیمی و تلاشگر و ... هستند و آنجا (ستاد) خیلی جای خوبی برای تو نیست؛ توصیه من اینست که شما نرو و تو می‌توانی در شعبه موفق باشی و ستاد فضای خوبی ندارد. ولی من رفتم به ستاد و خودم را معرفی کردم؛ من مصاحبه را انجام دادم؛ آن موقع، دفتر تشکیلات، ارزشیابی و بهبود روش‌ها، معاون داشت و مدیرکل نداشت چون قرار بود با بودجه ادغام شود؛ این معاون، آقای عبدالله فضلی بود که بعدها که من معاون امور استان‌ها شدم، مدیرکل تامین اجتماعی همدان شد؛ آقای فضلی با من صحبت کرد و مصاحبه‌ای گرفت در باره اینکه من مدرکم چیست و تحصیلاتم چقدر است و چه کارهایی در شعبه انجام دادم و بعد توضیح داد که می‌خواهند طرح ارزشیابی کارکنان و مدیران سازمان را طراحی بکنند و همچنین تشکیلات جدید سازمان در حالِ طراحی هست و نیروها را برای این کار می‌خواهند؛ ضمن اینکه گفت مصاحبه اصلی را باید با آقای عونی انجام بدهید که در آن مقطع، کفیل معاونت اداری- مالی بود و معاون امور اداری- مالی آقای عامری بودند که تشریف برده بودند و معاون مالی- اداری جدید هنوز نیامده بود و آقای عونی، مشاور معاون مالی- اداری بودند و کفالت معاونت را داشتند که من آن موقع از طبقه چهارم که دفتر تشکیلات، ارزشیابی و بهبود روش‌ها بود به طبقه‌ی نهم دفتر معاونت اداری- مالی رفتم و با آقای عونی مصاحبه کردم. حدود شش نفر، افرادی بودند که از سطح شعب برای مصاحبه آمده بودند که من خوشبختانه جزو افرادی بودم که توسط آقای عونی و آقای فضلی انتخاب شدم که از شعبه به دفتر تشکیلات، ارزشیابی و بهبود روش‌ها منتقل شوم و این شرح مختصری از فعالیت من در شعبه 19 تامین اجتماعی تهران بود که خیلی تاثیر داشت روی آینده کاری من به لحاظ اینکه من با کار در شعبه آشنا شده بودم و این کار در شعبه نوعی مصونیت به من داده بود که هر زمان در واحد ستادی احساس می‌کردم که شرایط کاری مناسبی نیست، با مدیرم مطرح می‌کردم که شما اگر من را لازم ندارید، می‌روم شعبه؛ خیلی کار برای من در شعبه سخت نبود؛ ضمن اینکه در مباحثات و مسائل کاری که در ستاد پیش می‌آمد، این تجربه کاری من در شعبه باعث می‌شد که همکارانِ شعبه و همکاران بخش اجرایی پذیرش بیشتری داشته باشند؛ همیشه کسانی که در اجرا کار کرده‌اند، این بحث را دارند که همکاران ستادی خیلی کار اجرایی و کار در صف را درک نمی‌کنند و شرایط آنجا را نمی‌دانند و به اصطلاح خودشان می‌گویند که "این طرف خاک شعبه را نخورده و آشنا نیست با کار"؛ این بود حکایت شروع فعالیت من در شعبه 19 تهران و فعالیتی که من نزدیک به یک سال در آنجا داشتم، این حسن را داشت که من با فرایندهای شعبه و کارهای واحدهای مختلف شعبه و مسائلی از این قبیل آشنا شوم و وقتی که من در واحد تشکیلات شروع به کار کردم، در خیلی از فرایندها و کارهایی که آنجا اجرا می‌کردیم از جمله بازنگری تشکیلاتِ سازمان، طراحی نظام ارزیابی و ارزشیابی کارکنان و مدیران، خوشبختانه این تجربه کاری من در بخش اجرایی سازمان خیلی مفید و موثر بود. 

از نکاتی که در زمان اشتغال من در شعبه وجود داشت، بحث ترکیب نیروی انسانی در تامین اجتماعی بود که بخش اعظم آن نیروهای دیپلمه و باسابقه‌ای بودند که کار سازمان را به صورت تجربی و مهارتی آموخته بودند و به دلیل عدم وجود زیرساخت‌های ICT و سیستم‌های کامپیوتری، در سطح سازمان، استان‌ها و شعب، این ظرفیت‌های دانشی و مهارتی که پرسنل پیدا کرده بودند، بیشتر تجربی بود و به نوعی افرادی که از دانشگاه‌ها فارغ‌التحصیل می‌شدند و استخدام می‌شدند، نوعی مقاومت در مقابل اشتغال و ارتقاء اینها وجود داشت و یکی از نکاتی که در سازمان عمومیت داشت، بحث قدرت نیروهای قدیمی براساس ضبط اطلاعات بود؛ یعنی اینکه با توجه به اینکه سیستم‌های سازمان در قالب بخشنامه‌ها بود و قوانین و مقررات و ضوابط مکتوب وجود داشت که در دسترس همگان نبود و اینها به لحاظ حافظه‌ی خوبی که داشتند، همه اینها را حفظ کرده بودند و با کار تجربی، روی اینها تسلط پیدا کرده بودند و خب نیروهای تحصیلکرده جدید با توجه به قانون نظام پرداخت هماهنگ کارکنان که در دستگاه‌های دولتی به مورد اجرا گذاشته می‌شد و سازمان هم مشمول ماده 12 این قانون می‌شد یعنی همه مقررات، مشمول سازمان نمی‌شد ولی باید بومی‌سازی و تطبیق با شرایط بومی خود را انجام می‌داد و در ارکان عالی خودش تصویب می‌کرد و با پیاده سازی این طرح عملاً، دارندگان مدارک تحصیلی دانشگاهی از شرایط شغلی بهتری برخوردار شدند به نوعی این احساس در بدنه سازمان وجود داشت که این نیروها با توجه به مدرک و تحصیلاتی که دارند، مسیر ارتقای شغلی متفاوتی در ردیف‌های شغلی دارند و بهمین دلیل یک ذهنیت خاص بین نیروهای قدیمی و جدید وجود داشت.

یکی از خاطراتی که من از شعبه دارم، در ارتباط با کد کارگاهی بود که از یکی از همکاران در واحد دیگر سوال کردم؛ چرا که اینها حافظه قوی داشتند و تکنیک‌هایی را بلد بودند که از روی کد کارگاه متوجه می‌شدند که کارگاه مربوط به کدام شعبه است و چه صنف و رسته شغلی و فعالیتی را دارا هست؛ وقتی از او پرسیدم، گفت این چیزها را توی دانشگاه به شما یاد ندادند؟ به نوعی این رویکرد وجود داشت و بر همین اساس یک مقاومت و اینرسی در مقابل تغییر بویژه تغییرات تکنولوژی (کامپیوتر و کاربردهای آن) در سازمان وجود داشت فلذا من موضوع اول پایان نامه فوق لیسانسم را بحث سنجش مقاومت کارکنان در مقابل تغییر انتخاب کرده بودم .

اتفاقاً یکی از کارهای سخت و بزرگی که در دوره جنابان آقایان دکتر کرباسیان و بویژه در ابتدای دوره آقای دکتر ستاری فر انجام شد، طراحی و پیاده سازی سیستم اتوماسیون بود که شرح آن را خواهم گفت که با طراحی و پیشنهاد "طرح نوین پیشبرد اتوماسیون سازمان تامین اجتماعی" در سال 1378 چه نقشی در تحقق این مهم داشتم.

مدیران و همکاران من در شعبه 19 تهران تا جایی که بخاطر دارم سرکار خانمها وثوق و قلعه ای و جنابان آقایان سعیدی (رئیس شعبه)، حسن نژاد (معاون شعبه)، خیرآبادی (مسئول فنی)، فرج اللهی، شیرمحمدی (خدایش بیامرزد)، شهپری، مهرداد رفیعی، پیشوایی و فارسیجانی بودند.

من تا سال 1373 در شعبه بودم که یک روز دیدم آقای سعیدی رئیس شعبه من را خواست و گفت از اداره کل تهران بزرگ نامه زدند که دفتر تشکیلات، ارزشیابی و بهبود روش‌ها در ستاد مرکزی، افراد تحصیلکرده‌ای که لیسانس مدیریت دارند و در سطح تهران کار می‌کنند را دعوت کرده که بیایند برای مصاحبه و چون یک نفر نیرو می‌خواهد بگیرد، قصد دارد از بین این نیروها شناسایی بکند و تهران بزرگ هم به ما گفته شما لیسانس مدیریت داری. چون در آن مقاطع، غالباً نیروهای شعبه ها دیپلمه بودند و من تنها فرد و یا از معدود افرادی بودم در آن شعبه که لیسانس مدیریت داشتم؛ آقای سعیدی به من گفتند که شما باید فردا بروی به ستاد مرکزی و در خیابان آزادی در دفتر تشکیلات، ارزشیابی و بهبود روش‌ها مصاحبه بکنی؛ البته خودش به من گفت که من توصیه می‌کنم ستاد نرو چون آنجا افراد همه دنبال زدوبند و تخریب یکدیگر و غیبت و تهمت و از این مسائل هستند، ولی تو در شعبه کارت خوب است، کار را خوب و زود یاد گرفتی و می‌توانی در شعبه موفق باشی و شعبه جای خدمت ؟! است و یک محیط صمیمی و تلاشگر و ... هستند و آنجا (ستاد) خیلی جای خوبی برای تو نیست؛ توصیه من اینست که شما نرو و تو می‌توانی در شعبه موفق باشی و ستاد فضای خوبی ندارد. ولی من رفتم به ستاد و خودم را معرفی کردم؛ من مصاحبه را انجام دادم؛ آن موقع، دفتر تشکیلات، ارزشیابی و بهبود روش‌ها، معاون داشت و مدیرکل نداشت چون قرار بود با بودجه ادغام شود؛ این معاون، آقای عبدالله فضلی بود که بعدها که من معاون امور استان‌ها شدم، مدیرکل تامین اجتماعی همدان شد؛ آقای فضلی با من صحبت کرد و مصاحبه‌ای گرفت در باره اینکه من مدرکم چیست و تحصیلاتم چقدر است و چه کارهایی در شعبه انجام دادم و بعد توضیح داد که می‌خواهند طرح ارزشیابی کارکنان و مدیران سازمان را طراحی بکنند و همچنین تشکیلات جدید سازمان در حالِ طراحی هست و نیروها را برای این کار می‌خواهند؛ ضمن اینکه گفت مصاحبه اصلی را باید با آقای عونی انجام بدهید که در آن مقطع، کفیل معاونت اداری- مالی بود و معاون امور اداری- مالی آقای عامری بودند که تشریف برده بودند و معاون مالی- اداری جدید هنوز نیامده بود و آقای عونی، مشاور معاون مالی- اداری بودند و کفالت معاونت را داشتند که من آن موقع از طبقه چهارم که دفتر تشکیلات، ارزشیابی و بهبود روش‌ها بود به طبقه‌ی نهم دفتر معاونت اداری- مالی رفتم و با آقای عونی مصاحبه کردم. حدود شش نفر، افرادی بودند که از سطح شعب برای مصاحبه آمده بودند که من خوشبختانه جزو افرادی بودم که توسط آقای عونی و آقای فضلی انتخاب شدم که از شعبه به دفتر تشکیلات، ارزشیابی و بهبود روش‌ها منتقل شوم و این شرح مختصری از فعالیت من در شعبه 19 تامین اجتماعی تهران بود که خیلی تاثیر داشت روی آینده کاری من به لحاظ اینکه من با کار در شعبه آشنا شده بودم و این کار در شعبه نوعی مصونیت به من داده بود که هر زمان در واحد ستادی احساس می‌کردم که شرایط کاری مناسبی نیست، با مدیرم مطرح می‌کردم که شما اگر من را لازم ندارید، می‌روم شعبه؛ خیلی کار برای من در شعبه سخت نبود؛ ضمن اینکه در مباحثات و مسائل کاری که در ستاد پیش می‌آمد، این تجربه کاری من در شعبه باعث می‌شد که همکارانِ شعبه و همکاران بخش اجرایی پذیرش بیشتری داشته باشند؛ همیشه کسانی که در اجرا کار کرده‌اند، این بحث را دارند که همکاران ستادی خیلی کار اجرایی و کار در صف را درک نمی‌کنند و شرایط آنجا را نمی‌دانند و به اصطلاح خودشان می‌گویند که "این طرف خاک شعبه را نخورده و آشنا نیست با کار"؛ این بود حکایت شروع فعالیت من در شعبه 19 تهران و فعالیتی که من نزدیک به یک سال در آنجا داشتم، این حسن را داشت که من با فرایندهای شعبه و کارهای واحدهای مختلف شعبه و مسائلی از این قبیل آشنا شوم و وقتی که من در واحد تشکیلات شروع به کار کردم، در خیلی از فرایندها و کارهایی که آنجا اجرا می‌کردیم از جمله بازنگری تشکیلاتِ سازمان، طراحی نظام ارزیابی و ارزشیابی کارکنان و مدیران، خوشبختانه این تجربه کاری من در بخش اجرایی سازمان خیلی مفید و موثر بود. 

از نکاتی که در زمان اشتغال من در شعبه وجود داشت، بحث ترکیب نیروی انسانی در تامین اجتماعی بود که بخش اعظم آن نیروهای دیپلمه و باسابقه‌ای بودند که کار سازمان را به صورت تجربی و مهارتی آموخته بودند و به دلیل عدم وجود زیرساخت‌های ICT و سیستم‌های کامپیوتری، در سطح سازمان، استان‌ها و شعب، این ظرفیت‌های دانشی و مهارتی که پرسنل پیدا کرده بودند، بیشتر تجربی بود و به نوعی افرادی که از دانشگاه‌ها فارغ‌التحصیل می‌شدند و استخدام می‌شدند، نوعی مقاومت در مقابل اشتغال و ارتقاء اینها وجود داشت و یکی از نکاتی که در سازمان عمومیت داشت، بحث قدرت نیروهای قدیمی براساس ضبط اطلاعات بود؛ یعنی اینکه با توجه به اینکه سیستم‌های سازمان در قالب بخشنامه‌ها بود و قوانین و مقررات و ضوابط مکتوب وجود داشت که در دسترس همگان نبود و اینها به لحاظ حافظه‌ی خوبی که داشتند، همه اینها را حفظ کرده بودند و با کار تجربی، روی اینها تسلط پیدا کرده بودند و خب نیروهای تحصیلکرده جدید با توجه به قانون نظام پرداخت هماهنگ کارکنان که در دستگاه‌های دولتی به مورد اجرا گذاشته می‌شد و سازمان هم مشمول ماده 12 این قانون می‌شد یعنی همه مقررات، مشمول سازمان نمی‌شد ولی باید بومی‌سازی و تطبیق با شرایط بومی خود را انجام می‌داد و در ارکان عالی خودش تصویب می‌کرد و با پیاده سازی این طرح عملاً، دارندگان مدارک تحصیلی دانشگاهی از شرایط شغلی بهتری برخوردار شدند به نوعی این احساس در بدنه سازمان وجود داشت که این نیروها با توجه به مدرک و تحصیلاتی که دارند، مسیر ارتقای شغلی متفاوتی در ردیف‌های شغلی دارند و بهمین دلیل یک ذهنیت خاص بین نیروهای قدیمی و جدید وجود داشت.

یکی از خاطراتی که من از شعبه دارم، در ارتباط با کد کارگاهی بود که از یکی از همکاران در واحد دیگر سوال کردم؛ چرا که اینها حافظه قوی داشتند و تکنیک‌هایی را بلد بودند که از روی کد کارگاه متوجه می‌شدند که کارگاه مربوط به کدام شعبه است و چه صنف و رسته شغلی و فعالیتی را دارا هست؛ وقتی از او پرسیدم، گفت این چیزها را توی دانشگاه به شما یاد ندادند؟ به نوعی این رویکرد وجود داشت و بر همین اساس یک مقاومت و اینرسی در مقابل تغییر بویژه تغییرات تکنولوژی (کامپیوتر و کاربردهای آن) در سازمان وجود داشت فلذا من موضوع اول پایان نامه فوق لیسانسم را بحث سنجش مقاومت کارکنان در مقابل تغییر انتخاب کرده بودم .

اتفاقاً یکی از کارهای سخت و بزرگی که در دوره جنابان آقایان دکتر کرباسیان و بویژه در ابتدای دوره آقای دکتر ستاری فر انجام شد، طراحی و پیاده سازی سیستم اتوماسیون بود که شرح آن را خواهم گفت که با طراحی و پیشنهاد "طرح نوین پیشبرد اتوماسیون سازمان تامین اجتماعی" در سال 1378 چه نقشی در تحقق این مهم داشتم.

مدیران و همکاران من در شعبه 19 تهران تا جایی که بخاطر دارم سرکار خانمها وثوق و قلعه ای و جنابان آقایان سعیدی (رئیس شعبه)، حسن نژاد (معاون شعبه)، خیرآبادی (مسئول فنی)، فرج اللهی، شیرمحمدی (خدایش بیامرزد)، شهپری، مهرداد رفیعی، پیشوایی و فارسیجانی بودند.

این خاطرات جمع سپاری شده و در حال تکمیل و تصحیح است فلذا تا قبل از انتشار کتاب خاطرات خدمت غیرقابل استناد می باشد.